Доброе утро, мои уважаемые читатели! Прочтите историю героя!
Свой среди чужих. История в 2-х частях
Часть 1.
Начнем с нашего героя. Молодой, хорошо образованный, работоспособный и компетентный менеджер А. пришел на самую первую консультацию полгода назад с понятной и знакомой многим задачей (даже с двумя):
1. Хочу справляться с нагрузками.
2. Хочу наладить коммуникацию и взаимоотношения с коллегами и руководством (побаиваюсь авторитетов).
Работа пошла хорошо. Проект (сам А.) развивал по плану и через какое-то время он не только выправил ситуацию на своем рабочем месте, но и получил весьма привлекательное предложение от компании, которая была с ним знакома и заинтересована в нем, как в специалисте по отладке, назовем это так, бизнес-процессов.
Предыстория этого предложения такова: крупный акционер российской «полугосударственной» компании, обслуживавшей несколько государственных организаций вдруг понял, что его предприятие работает вполсилы, а в наше интересное время вполне возможно захватить ту часть рынка, которая до этого была надежно занята иностранными конкурентами. И деньги, опять же, лишними не бывают. Но, для этого, понятное дело, нужно что-то в компании поменять.
Задача была поставлена, инициатором изменений был назначен генеральный директор, а вот генератором и проводником всех новых процессов — наш молодой герой, который согласился участвовать в этом мероприятии за, цитирую, «очень приятные деньги и карт-бланш по возможностям».
То есть, ему, фактически предложили руководить созданием и продвижением некоего уже «почти готового главного продукта» компании (почти второй человек после генерального директора).
Но первые совещания с новыми коллегами показали, что менеджер А. оказался в совершенно незнакомой ему культуре.
Что же могло пойти не так? Ох уж эти юные энтузиасты из мира коммерции и конкуренции…
Расскажу в следующем посте в чем были трудности и как мы их решили. А вас приглашаю в комментариях поделиться своими гипотезами о том, что в этой истории наш перспективный менеджер А. мог не учесть?
Доброе утро, страна! Продолжаем наблюдать за приключениями нашего героя.
Свой среди чужих. История в 2-х частях. Часть 2
Вернемся к амбициозному менеджеру А., который получил весьма соблазнительное предложение изменить бизнес-процессы в компании, которая до этого момента, жила себе достаточно хорошо, но решила захватить освободившиеся места в нише после ухода иностранных конкурентов.
Первые совещания с новыми коллегами показали, что менеджер А. оказался в совершенно незнакомой ему культуре. И вот почему:
1. В организации не было представлений о ее целях: ни планов развития, ни сроков. Вообще никаких.
2. При всём этом топ-менеджеры страшно гордились своими послужными списками, стажем работы и получали зарплаты «до колен».
3. Они все были около и за сорок-пятьдесят, носили дорогущие костюмы и обладали особой неторопливостью и осторожностью в высказываниях, которые как бы что-то сообщали и не сообщали почти ничего.
Наш тридцатилетний герой в пиджаке, футболке и джинсах (хоть и тоже недешевых) смотрелся среди них достаточно необычно.
Спустя пару совещаний часть отдела сообщила генеральному директору, что работать с новым руководителем отказывается. Почему? Поставил планы, начал контролировать процессы — заставляет работать. А они так не договаривались.
Всё говорило о том, что эта система просто так не сдастся.
«Что делать?» — спросил себя молодой специалист А. и пришёл на консультацию ко мне. Мы выделили часть поведения, необходимую для редактирования, и поняли, что надо усложняться.
Роль «амбициозного, заинтересованного и компетентного специалиста» прекрасна, но её недостаточно для его задач.
Представьте, какое сопротивление встретит человека, который осмелился менять привычный уклад системы. Чтобы у него получилось нужны новые способы действовать.
Поиск новых моделей и работа с ролевым репертуаром заняла не очень много времени. К счастью, в кругу знакомых А. оказалось пару человек с необходимым «арсеналом» для копирования. Мы последовательно выстроили каждую модель и А. смог стать своим среди чужих.
Дайте огня нашему бунтарю!!!
И берегите себя!
Свой среди чужих. История в 2-х частях
Часть 1.
Начнем с нашего героя. Молодой, хорошо образованный, работоспособный и компетентный менеджер А. пришел на самую первую консультацию полгода назад с понятной и знакомой многим задачей (даже с двумя):
1. Хочу справляться с нагрузками.
2. Хочу наладить коммуникацию и взаимоотношения с коллегами и руководством (побаиваюсь авторитетов).
Работа пошла хорошо. Проект (сам А.) развивал по плану и через какое-то время он не только выправил ситуацию на своем рабочем месте, но и получил весьма привлекательное предложение от компании, которая была с ним знакома и заинтересована в нем, как в специалисте по отладке, назовем это так, бизнес-процессов.
Предыстория этого предложения такова: крупный акционер российской «полугосударственной» компании, обслуживавшей несколько государственных организаций вдруг понял, что его предприятие работает вполсилы, а в наше интересное время вполне возможно захватить ту часть рынка, которая до этого была надежно занята иностранными конкурентами. И деньги, опять же, лишними не бывают. Но, для этого, понятное дело, нужно что-то в компании поменять.
Задача была поставлена, инициатором изменений был назначен генеральный директор, а вот генератором и проводником всех новых процессов — наш молодой герой, который согласился участвовать в этом мероприятии за, цитирую, «очень приятные деньги и карт-бланш по возможностям».
То есть, ему, фактически предложили руководить созданием и продвижением некоего уже «почти готового главного продукта» компании (почти второй человек после генерального директора).
Но первые совещания с новыми коллегами показали, что менеджер А. оказался в совершенно незнакомой ему культуре.
Что же могло пойти не так? Ох уж эти юные энтузиасты из мира коммерции и конкуренции…
Расскажу в следующем посте в чем были трудности и как мы их решили. А вас приглашаю в комментариях поделиться своими гипотезами о том, что в этой истории наш перспективный менеджер А. мог не учесть?
Доброе утро, страна! Продолжаем наблюдать за приключениями нашего героя.
Свой среди чужих. История в 2-х частях. Часть 2
Вернемся к амбициозному менеджеру А., который получил весьма соблазнительное предложение изменить бизнес-процессы в компании, которая до этого момента, жила себе достаточно хорошо, но решила захватить освободившиеся места в нише после ухода иностранных конкурентов.
Первые совещания с новыми коллегами показали, что менеджер А. оказался в совершенно незнакомой ему культуре. И вот почему:
1. В организации не было представлений о ее целях: ни планов развития, ни сроков. Вообще никаких.
2. При всём этом топ-менеджеры страшно гордились своими послужными списками, стажем работы и получали зарплаты «до колен».
3. Они все были около и за сорок-пятьдесят, носили дорогущие костюмы и обладали особой неторопливостью и осторожностью в высказываниях, которые как бы что-то сообщали и не сообщали почти ничего.
Наш тридцатилетний герой в пиджаке, футболке и джинсах (хоть и тоже недешевых) смотрелся среди них достаточно необычно.
Спустя пару совещаний часть отдела сообщила генеральному директору, что работать с новым руководителем отказывается. Почему? Поставил планы, начал контролировать процессы — заставляет работать. А они так не договаривались.
Всё говорило о том, что эта система просто так не сдастся.
«Что делать?» — спросил себя молодой специалист А. и пришёл на консультацию ко мне. Мы выделили часть поведения, необходимую для редактирования, и поняли, что надо усложняться.
Роль «амбициозного, заинтересованного и компетентного специалиста» прекрасна, но её недостаточно для его задач.
Представьте, какое сопротивление встретит человека, который осмелился менять привычный уклад системы. Чтобы у него получилось нужны новые способы действовать.
Поиск новых моделей и работа с ролевым репертуаром заняла не очень много времени. К счастью, в кругу знакомых А. оказалось пару человек с необходимым «арсеналом» для копирования. Мы последовательно выстроили каждую модель и А. смог стать своим среди чужих.
Дайте огня нашему бунтарю!!!
И берегите себя!